用工全流程合规常见问题解答

不可以。试用期内辞退员工须证明"不符合录用条件"，而非"老板觉得不合适"。法定要求：①招聘时须有明确的录用条件（如学历、技能证书、业绩指标），并留存书面记录；②须在试用期届满前提出解除；③须有客观评估依据（考核记录/工作成果）。常见违法解除情形：口头说"不适合"无证据；以"综合表现"等主观理由辞退；试用期最后一天突然通知辞退。违法试用期辞退须支付赔偿金2N（每满1年赔2个月工资）。

加班费计算基数：劳动合同约定的月工资÷21.75天÷8小时。三种工时倍数：延时加班（工作日超时）不低于1.5倍；休息日加班又不能安排补休的不低于2倍；法定节假日加班不低于3倍。2026年东莞最低工资标准为1900元/月，对应：延时加班费≥13.36元/小时；休息日加班费≥17.82元/小时；法定节假日≥26.72元/小时。违法情形：约定"加班费已含在工资里"（须证明实际支付工资≥法定标准）；以"综合工时制"批文为由不支付休息日加班（须劳动局批准且周期内总工时不超过法定总工时）。

能。没签劳动合同不影响工伤认定，只要存在事实劳动关系即可申请工伤。事实劳动关系认定依据：工资发放记录（银行流水）、工作证/工牌、考勤记录、同事证言、微信/邮件工作往来记录。操作流程：①先申请劳动仲裁确认劳动关系（提交上述证据）；②持仲裁裁决书向社保部门申请工伤认定；③工伤认定后进行劳动能力鉴定；④根据伤残等级享受工伤待遇。风险提示：未签合同期间社保也没缴，全部工伤待遇由企业自行承担。建议：用工30日内必须签订劳动合同并参保，这是法律底线。

可能算工伤，须同时满足：①"上下班途中"（合理时间+合理路线）；②非本人主要责任（交通事故须交警认定责任，对方主责或全责）；③在合理时间和路线内（含绕路接送小孩、在途接电话等合理延伸）。2024年最高法解释明确："上下班途中"包括：常规路线下班回家、顺路买菜接孩子、在途处理合理事务（如接电话、短暂绕路银行）。不算工伤的情形：员工主责或全责的交通事故；非合理路线的"绕道"；擅自改变目的地（如下班后聚餐再回家）。工伤认定申请须在事故发生后30日内由单位提出，逾期员工本人可于1年内提出。

有权拒绝，但要看具体情况。法律原则上要求调岗须双方协商一致，但企业基于"生产经营需要"的合理调岗被有限认可。广东高院口径：合法调岗须满足四要件——①有客观经营需要（如订单减少、部门撤销）；②不具侮辱性/惩罚性（如不能把工程师调去扫厕所）；③薪资调整合理（不超过原薪资20%）；④同城或邻近区域调动（跨市调动须充分协商）。违法调岗：员工有权拒绝，企业不得以"不服从"为由辞退。员工应对：收到调岗通知3日内书面提异议，继续在原岗位出勤，保留考勤记录，然后申请劳动仲裁请求确认调岗违法、恢复原岗。

关厂遣散员工有三条合法路径：①协商一致解除（最常用）：与员工逐一协商，支付经济补偿N，签署解除协议；②经济性裁员（法定批量）：须满足"生产经营严重困难"等法定情形，提前30日向工会/全体职工说明，听取意见，向劳动部门报告后实施；③劳动合同终止：企业被吊销执照、责令关闭撤销的，合同终止支付N。经济补偿N=工作年限×月工资（不满6个月计半个月）。关厂前常见违法操作：不协商直接走人（须赔2N）；以"自动离职"不清算（员工可主张违法解除）；补偿金低于法定标准（员工可追差额）。

要。除非员工主动提出不续签或维持或提高劳动合同约定条件而员工拒绝，否则合同到期企业不续签须支付经济补偿N（每满一年赔一个月工资）。注意：如果是第2次合同到期（员工已签过1次合同），员工有权要求签无固定期限劳动合同，企业不续签须支付2N赔偿金。常见误区：企业认为"合同到期自然终止无需赔偿"——这是错误的，劳动合同法明确规定到期不续签须支付经济补偿。另外，如果合同约定的工资低于当地最低工资标准，即使员工同意续签，员工仍可在1年内追讨工资差额。

综合工时制是指以周、月、季、年为周期综合计算工作时间的工时制度。特点：在综合计算周期内，总工时不超法定总工时（年工作2000小时），不视为加班；超出法定总工时的部分，才算加班并支付1.5倍加班费。适用岗位：需连续作业的生产岗位（如注塑、压铸、玻璃生产）；无法按标准工时安排的特殊岗位。申请流程：企业向劳动行政部门申请批准（提交申请报告、岗位说明、实施方案）；批准后方可实行。制造业常见误区：未经批准自行实行综合工时制，仍须按标准工时制支付加班费。另外，综合工时制不免除法定节假日加班的3倍工资。

不可以。工资是员工付出劳动的对价，与工作交接是两个独立的法律关系。企业不得以"未交接"为由扣发工资，否则构成拖欠工资，员工可主张25%加付赔偿金（需经劳动行政部门责令限期支付仍不给）。正确做法：①在劳动合同/员工手册中明确交接义务及违反后果；②离职时书面通知交接清单（设备/账号/文件/工作进展）；③员工不办理交接的，企业可主张因此造成的实际损失（须证明损失与不交接有因果关系）；④情节严重的，可仲裁追讨损失，但不得直接扣工资。建议：把交接流程嵌入离职审批流程（ERP/钉钉系统），不完成交接不批准离职。

劳务派遣是指劳务派遣公司（用人单位）与员工建立劳动关系，再派到用工单位（工厂）工作。关键区别：派遣工与派遣公司签合同，工伤由派遣公司申报，劳动合同履行地在工厂。适用场景：临时性（不超6个月）、辅助性（非主营业岗位）、替代性（替代正式工）岗位（"三性"岗位）。风险点：①超"三性"使用可能被认定与派遣工存在事实劳动关系（视为正式工）；②向派遣公司支付的管理费须合规，不能克扣工资；③用工单位对派遣工的劳动侵权须承担连带责任（如工伤、拖欠工资）。建议：辅助岗位（如保洁、装卸、季节性包装）可用派遣，主力生产岗位建议直接招聘。