裁判要旨
根据《女职工劳动保护特别规定》第六条，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。用人单位对怀孕女职工的正当产检申请不予批准、将产检时间认定为旷工并据此解除劳动合同的，属于违法解除劳动合同，应当支付赔偿金及相应的孕期、产期、哺乳期（“三期”）损失。
案例来源
谭某与某食品公司劳动争议案，载广州市中级人民法院《2025年劳动争议典型案例》（2025-04-30 发布）“案例四”。
原文链接：广州法院发布典型案例
基本案情
谭某于2021年入职某食品公司，岗位为销售跟单。2022年，谭某怀孕。2022年5月至9月期间，谭某多次提交产检申请，但公司均不予批准。谭某如期到医院产检，该公司却以其产检占用上班时间为由，认定其旷工。2022年9月，某食品公司向谭某作出《解除劳动合同关系声明书》，以谭某多次旷工为由解除双方劳动合同。谭某主张公司违法解除，请求公司支付赔偿金以及“三期”损失。
裁判理由与结果
法院认为，根据《女职工劳动保护特别规定》第六条的规定，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。谭某处于孕期，其因产检向公司提出了请假申请，公司作为用人单位应当对怀孕女职工予以适当的照顾及提供便利。但公司多次对谭某正当的产检申请未予批准，将产检时间认定为旷工并以此解除劳动合同，明显依据不足。公司构成违法解除，应支付赔偿金和对应的“三期”损失。
裁判规则解读
本案涉及三层法律保护：
第一层：产检时间受法律保护。《女职工劳动保护特别规定》（国务院令第619号）第六条第一款明确：“怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。”这是法定权利，不以用人单位批准为前提——女职工履行必要的请假告知义务即可，单位无权以“未批准”否定其正当性。
第二层：孕期解除受严格限制。《劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照第四十条、第四十一条解除劳动合同（即不得以不能胜任工作、客观情况重大变化、经济性裁员为由解除）。虽然第三十九条（严重违纪）不受此限制，但本案中“旷工”这一违纪事由本身不能成立，因为产检依法计入劳动时间，不构成旷工。
第三层：违法解除的后果。依据《劳动合同法》第四十八条、第八十七条，用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行的应当继续履行；不要求继续履行或已不能继续履行的，用人单位应当按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。
实务提示
对女职工：产检时请保留医院出具的产检记录、预约单、就诊凭证，以及向公司提交申请的书面或聊天记录。如果公司拒批，建议仍以书面方式（邮件、企业微信、短信）再次告知，形成完整证据链。
对企业：不得以考勤管理变相剥夺女职工的法定权益。对孕期职工的产检申请应当依法批准，并做好记录。将产检计为旷工、以此解除劳动合同，不仅构成违法解除，还会对企业的用工合规形象造成负面影响。
来源与免责说明
本文所述案例系人民法院公开发布的典型案例，并非广东瀚杰律师事务所代理的案件。案例事实、裁判理由均引自发布机关的公开文本，本站仅作裁判规则梳理与实务提示，不代表对任何个案结果的预测。个案情况千差万别，具体法律问题请结合自身证据材料咨询专业律师。