裁判要旨
其一，用人单位因生产经营情况变化调整组织架构，在安排竞聘、多次协商调岗无果后安排劳动者待岗并支付待岗工资的，属于合法行使用工自主权，劳动者据此主张被迫解除并索要经济补偿，不予支持。
其二，用人单位对劳动者工作失误的处理应当符合比例原则。企业应完善内部复核程序，不应将经营风险完全归责于劳动者个人；解除劳动合同作为最严厉的处罚措施，应在有充分依据的情况下审慎行使。
案例来源
① 周某与某软件科技公司劳动争议案，载广州市中级人民法院《2025年劳动争议典型案例》（2025-04-30 发布）“案例五”。
② 陈某与某网络科技公司劳动争议案，载广州市中级人民法院《2025年劳动争议典型案例》（2025-04-30 发布）“案例七”。
原文链接：广州法院发布典型案例
基本案情与裁判结果
案例五（企业调整组织架构）：周某于2010年11月入职某软件科技公司，担任华北销售部销售经理。2022年3月，公司因经营困难撤销周某所在销售部，周某参加新岗位竞聘但未成功。此后，公司与周某多次协商，拟调动为大数据事业部的销售经理，并承诺原工资待遇、工作地点不变，但周某均予以拒绝。2022年9月，公司通知周某待岗并支付待岗工资。周某认为公司未提供劳动条件，发出《被迫解除劳动合同通知书》并请求支付经济补偿。
法院认为，公司因经营困难调整组织架构、撤销原部门，在安排竞聘、多次协商均无果后安排待岗并支付待岗工资，是行使企业用工自主权的体现，并未违反法律规定；公司未因岗位撤销解除劳动合同，而是积极协商提供新岗位，不存在不提供劳动条件、欠付劳动报酬情形。周某解除劳动合同的理由不成立，其要求支付经济补偿的诉求没有法律依据，法院未予支持。
案例七（代码失误被解雇）：陈某入职某网络科技公司任服务端工程师。公司主张陈某编辑游戏代码出错（bug），导致游戏宣传暂停 2 天，公司收入从 2023年4月1日、2日约10000元/日下降至4月3日、4日约3400元/日，遂以“严重失职、损失超过劳动合同约定的5000元”为由解除劳动合同。
法院认为：一方面，在游戏开发中，代码审查与测试等内部复核程序是企业确保代码质量的重要环节，企业不应将经营风险完全归责于劳动者个人，公司的举证不足以证明陈某存在严重失职；另一方面，公司主张收入减少的4月3日、4日为工作日，而作为对比的4月1日、2日系周末，游戏流量在工作日回落符合客观规律，单纯的收入减少不能完全归咎于陈某。公司以损失超过5000元为由解除劳动合同，明显过于严苛，法院判令公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
裁判规则解读
这两则案例共同确立了“用工自主权 + 比例原则”的双向框架：
1. 企业的经营调整权受保护。当生产经营确实发生重大变化时，企业有权调整组织架构与岗位设置。只要履行了“协商—提供替代岗位—待遇不降低—不轻易解除”的程序义务，即使劳动者拒绝调岗，企业安排待岗并支付待岗工资也不构成违法，劳动者不能据此主张被迫解除并索要经济补偿。
2. 但惩戒权必须受到比例原则约束。《劳动合同法》第三十九条规定的“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”是解除劳动合同的法定情形，但适用时必须满足：①失职行为与损失之间有直接因果关系；②损失达到“重大”程度；③企业自身已尽到必要的管理义务（如代码审查、测试流程）。本案中，公司既无法证明因果关系的唯一性，也无法排除市场因素，且内部复核程序缺位，因此不能认定“严重失职”。
实务提示
对劳动者：面对调岗，建议以书面形式表达意见并保留沟通记录。如果企业确有协商并提供待遇不降低的替代岗位，单纯拒绝可能影响后续主张经济补偿。反之，若企业以一次工作失误直接解除劳动合同，可从“因果关系”“损失认定”“企业是否尽到管理义务”三个角度准备抗辩。
对企业：调整组织架构时，务必保留经营困难的客观证据（财务报表、董事会决议）、协商记录、替代岗位方案。对员工作出处理时，应当与其过错程度相适应，并建立完善的内部复核机制——这既是管理水平的体现，也是争议发生时的关键证据。
来源与免责说明
本文所述案例系人民法院公开发布的典型案例，并非广东瀚杰律师事务所代理的案件。案例事实、裁判理由均引自发布机关的公开文本，本站仅作裁判规则梳理与实务提示，不代表对任何个案结果的预测。个案情况千差万别，具体法律问题请结合自身证据材料咨询专业律师。