裁判要旨
判断双方是否构成劳动关系，应当从用工事实出发审查是否符合劳动关系的本质特征，不因双方签订的合同名称为“合作协议”“承揽协议”而否定劳动关系的存在。用人单位对劳动者的工作时间、工作任务、休息休假等基本劳动要素具有决定权，构成支配性劳动管理的，应认定双方具有人格从属性与经济从属性。
案例来源
孙某与某服饰公司劳动争议案，载广州市中级人民法院《2025年劳动争议典型案例》（2025-04-30 发布）“案例二”。
原文链接：广州法院发布典型案例
基本案情
2022年12月，孙某入职某服饰公司担任专属主播，双方签订《合作协议》，明确约定“双方之间不存在劳动关系”，合作内容为产品推广和销售，服务费为12000元/月以及销售提成。协议同时约定：孙某需每天按照排班表的时间直播，如每月低于26天，某服饰公司则会扣减其薪资。实际履行中，公司每月都给孙某发送“工资表”。2023年7月，双方因对更换直播间等事项协商不成引发纠纷。孙某请求确认与某服饰公司存在劳动关系。
裁判理由与结果
法院认为，某服饰公司与孙某签订的虽是《合作协议》，但判断双方是否构成劳动关系，仍应从双方是否符合劳动关系的本质特征来审查：
第一，孙某直播带货，属于某服饰公司的经营范围，双方对此予以确认；
第二，《合作协议》对孙某每月直播时长进行限定，不直播需向公司申请，可见公司对孙某的工作时间、任务及休息休假等基本劳动要素具有决定权，构成支配性劳动管理，双方具有较强的人格从属性；
第三，孙某的报酬有固定底薪，公司每月支付报酬，符合劳动关系中工资发放的一般规律。
综上，法院认定某服饰公司和孙某之间的劳动用工关系具有较强的人格从属性及经济从属性，双方存在劳动关系。
裁判规则解读
本案与“网约车司机不构成劳动关系”类案件（见本系列另一篇）看似矛盾，实则适用同一套标准，只是事实不同。裁判逻辑的核心是“从属性”三要素：
1. 人格从属性——劳动者是否需要服从用人单位的工作安排、考勤管理、纪律约束。本案主播被限定每月直播天数、不播需请假，体现强管理；
2. 经济从属性——报酬是否为固定工资、是否依赖该单位获取主要生活来源。本案有固定底薪 12000 元/月，按月发放，并有公司制作的“工资表”；
3. 组织从属性——所从事工作是否属于用人单位业务的组成部分。本案直播带货正是服饰公司的经营范围。
签订《合作协议》而非劳动合同，往往是用人单位规避社保、经济补偿、工伤责任的常见做法。但根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条，只要同时符合“用人单位和劳动者符合法律法规规定的主体资格”“用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动”“劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”三项情形，即成立劳动关系。
实务提示
对劳动者：不要因为签的是“合作协议”“兼职协议”“劳务协议”就放弃主张。请务必保存排班表、考勤记录、工作群聊天记录、每月固定转账记录、“工资表”等能证明管理关系与报酬固定性的证据。
对企业：若确实希望建立合作关系而非劳动关系，应当真正让渡管理权——不设固定考勤、不限定工作时长、按项目成果结算、允许对方同时服务多个主体。仅改合同名称而不改管理方式的，仍可能被认定构成劳动关系，并面临补缴社保、支付二倍工资、经济补偿等风险。
来源与免责说明
本文所述案例系人民法院公开发布的典型案例，并非广东瀚杰律师事务所代理的案件。案例事实、裁判理由均引自发布机关的公开文本，本站仅作裁判规则梳理与实务提示，不代表对任何个案结果的预测。个案情况千差万别，具体法律问题请结合自身证据材料咨询专业律师。