裁判要旨
竞业限制经济补偿标准低于法定标准的，该约定可以通过后续协商或仲裁、诉讼方式予以调整，并不必然导致竞业限制协议无效，亦不能当然免除劳动者履行竞业限制的义务。劳动者离职后存在违反竞业限制义务行为的，应当承担违约责任。
案例来源
叶某与某冰箱公司劳动争议案，载广州市中级人民法院《2025年劳动争议典型案例》（2025-04-30 发布）“案例十”。
原文链接：广州法院发布典型案例
基本案情
叶某作为研发技术人员，2019年9月与某冰箱公司签订《竞业限制协议》，约定叶某离职后两年内不得到与该公司有竞争关系的单位以及关联单位内任职或以任何方式提供服务。2023年3月，叶某离职时，某冰箱公司发出《竞业限制开始通知书》，要求叶某履行竞业限制义务至2024年3月30日，补偿金额为1900元/月。2023年6月，公司发现叶某多次出入与公司有竞争关系的南某公司办公区域，并穿着南某公司工作服。叶某主张补偿金额低于当地最低工资标准，竞业限制协议无效；公司则主张叶某违反竞业限制义务，请求叶某返还竞业限制补偿并赔偿违约金。
裁判理由与结果
法院认为，叶某属于研发技术人员，双方约定叶某离职后应当履行竞业限制义务。竞业限制经济补偿标准虽低于当地最低工资标准，但该约定可通过后续协商或仲裁诉讼方式予以调整，并不必然导致竞业限制协议无效，亦不能当然免除竞业限制义务的履行。叶某离职后存在违反竞业限制义务的行为，其行为有违诚实信用。法院判令叶某向某冰箱公司支付竞业限制违约金。
裁判规则解读
《劳动合同法》第二十三条、第二十四条构建了竞业限制制度的基本框架：
第二十三条：对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十四条：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制期限不得超过二年。
本案涉及两个实务中高频争议点：
争议一：补偿标准过低怎么办？法院给出的答案是——协议依然有效，但可以调整。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持；前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。因此，补偿过低时，劳动者应主动主张调整，而不是自行违约。
争议二：竞业限制的适用对象是谁？并非所有员工都适用。用人单位与不属于“两高一密”人员的普通员工（如普通行政、保洁、一线操作工）签订竞业限制协议的，该协议可能因主体不适格而不被支持。
实务提示
对劳动者：如果你认为竞业限制补偿过低，正确做法是先履行义务、同时主张调整补偿，或通过仲裁要求按法定标准补足，而不要“以违约为代价”表达不满——本案中，叶某正是因此被判决支付违约金。另外，离职时应当要求公司明确出具《竞业限制开始通知书》或书面说明是否启动竞业限制，避免权利义务状态不明。
对企业：建议将竞业限制补偿标准约定为不低于离职前十二个月平均工资的30%，且不低于劳动合同履行地最低工资标准，以降低协议被调整或被质疑效力的风险。同时，竞业限制协议应当限定在确有必要的人员范围内，并明确竞争对手的范围，便于举证与执行。
来源与免责说明
本文所述案例系人民法院公开发布的典型案例，并非广东瀚杰律师事务所代理的案件。案例事实、裁判理由均引自发布机关的公开文本，本站仅作裁判规则梳理与实务提示，不代表对任何个案结果的预测。个案情况千差万别，具体法律问题请结合自身证据材料咨询专业律师。