裁判要旨
其一，劳动者因业务惯例、工作实际需要先行垫付相关费用，且已告知并经用人单位知晓确认，双方形成合法债权债务关系，用人单位不得以不符合内部审批程序等为由拒绝返还。
其二，停工留薪期系法定的工伤保障期间，其工资待遇具有法定性、确定性，不因工伤职工在停工留薪期内实际提供劳动而减损；用人单位支付的正常劳动工资，不应在停工留薪期工资中扣除。
案例来源
① 张某与某某公司劳动争议案，载广州市荔湾区人民法院《2025年劳动争议典型案例》（2026-06-25 发布）“案例三”。
② 尹某与某物流公司劳动争议案，载广州市荔湾区人民法院《2025年劳动争议典型案例》（2026-06-25 发布）“案例四”。
原文链接：荔湾区人民法院典型案例
基本案情与裁判结果
垫付款返还案：张某为某某公司的销售人员。在职期间，张某多次为公司垫付款项，并将垫付情况告知公司负责人，要求返还。后某某公司以垫付款项未经公司允许为由不同意返还。
法院认为，张某提交了转款时与客户的微信聊天记录、转账记录及转款前后与公司负责人的微信聊天记录等作为证据，能相互印证张某在履行劳动合同过程中为公司垫付款的事实，且公司负责人对张某垫款行为是清楚且知悉的，因此对于张某的垫款，某某公司理应予以返还。
停工留薪期案：尹某为某物流公司的司机。2024年6月3日尹某发生工伤，其后至2024年7月22日尹某有继续为公司提供劳动，并领取该期间的工资。后经劳动能力鉴定部门认定尹某停工留薪期为2024年6月3日至2024年10月2日。双方劳动关系解除后，尹某要求某物流公司支付停工留薪期工资差额、一次性伤残补助金差额等，公司则主张停工留薪期待遇应扣除尹某该期间的工资待遇。
法院认为，停工留薪期为劳动能力鉴定委员会根据法律法规以及工伤治疗的医学需求，通过鉴定所得出的固定期间。在该固定期间劳动者可以享受的待遇是法定的、确定的，与劳动者在该期间是否提供劳动并无关联。公司向尹某支付的工资为尹某提供劳动所得，不应在停工留薪期工资中扣除。
裁判规则解读
关于垫付款：本案的关键不在于“有没有走内部审批流程”，而在于公司是否知悉并实际受益。实践中，销售人员为公司垫付差旅费、招待费、货款、物流费十分常见，部分企业以“未经审批”为由拒绝报销，实际上是在转嫁经营成本。法院的审查重点是三项：
① 垫付是否为履行职务所必需；② 是否已告知公司（尤其是有管理权限的负责人）；③ 是否有转账凭证、聊天记录等客观证据相互印证。
关于停工留薪期：《工伤保险条例》第三十三条第一款规定：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。”停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或情况特殊的，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。
本案的实践意义在于否定了用人单位一种常见的“省钱”逻辑——即认为职工既然在受伤期间回来上班并领取工资，就可以不再支付停工留薪期待遇。法院明确指出：提供劳动所得与法定工伤待遇是两个独立的法律关系，不能相互抵扣。这一规则对“返岗”工伤职工的权益保护尤为重要。
实务提示
对劳动者：垫付费用时，务必做到三点——保留转账凭证、通过微信或邮件告知负责人并尽可能获得回复、留存与业务相关的佐证（客户沟通记录、发票、行程单）。发生工伤后，注意确认停工留薪期的起止时间（由劳动能力鉴定委员会认定），并在离职结算时单独主张该项待遇，不要与正常工资混同结算。
对企业：建议建立清晰的费用报销与款项结算制度，并在员工制度中明确垫付的审批与报销时限；对员工垫付行为知情却长期不予处理的，可能被认定为已认可该债务。工伤职工的停工留薪期待遇应当单独核算发放，避免因“抵扣”引发争议。
来源与免责说明
本文所述案例系人民法院公开发布的典型案例，并非广东瀚杰律师事务所代理的案件。案例事实、裁判理由均引自发布机关的公开文本，本站仅作裁判规则梳理与实务提示，不代表对任何个案结果的预测。个案情况千差万别，具体法律问题请结合自身证据材料咨询专业律师。