一、基本案情
据佛山市中级人民法院联合市人社局、市总工会2026年4月发布的劳动争议典型案例：某制造企业一名员工入职8年，从事技术工艺岗位。2025年，该员工确诊癌症，开始接受治疗，治疗期间及康复期均坚持在岗工作。公司在未与员工进行任何沟通协商的情况下，将其由技术岗位调整至高强度的搬运岗位（需经常搬运20公斤以上重物），且未相应降低工作量要求或调整绩效标准。员工身体状况难以承受，多次向公司管理层反映无果后，被公司以"不服从工作安排"为由给予书面警告处分。员工不服，申请劳动仲裁，主张公司违法调岗，要求恢复原岗位并赔偿损失。
二、法院裁判要旨
佛山中院审理认为，本案核心问题是：用人单位对患病康复期员工进行岗位调整，是否具有合法性和合理性？
法院明确指出，用人单位虽享有经营自主权和用工管理权，但调岗行为必须同时具备合理性、必要性与正当目的，并应兼顾劳动者的身体健康状况。具体到本案：
首先，员工正处于癌症治疗后的康复期，身体机能和劳动能力尚未完全恢复，将其从技术岗调整至需持续高强度体力劳动的搬运岗，明显超出合理范围，且公司未举证证明调岗经过医学评估或与员工协商。
其次，调岗缺乏经营必要性。公司的技术岗位并非空缺或不需要，调动理由并非出于正常生产经营需要，而是变相迫使员工离职。
最后，对处于医疗期内的患病员工，企业更应承担合理照顾义务，而非加重其劳动负担。因此，该调岗行为不具有合法性，公司以员工"不服从管理"为由作出的处分决定亦失去事实基础。
三、法律依据梳理
- 《劳动合同法》第三十五条：变更劳动合同内容，须双方协商一致
- 《劳动合同法》第四十条第一项：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得以医疗期满不能从事原工作为由额外支付一个月工资解除劳动合同
- 《劳动合同法》第四十二条第三项：患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得以第四十条、第四十一条规定的情形解除劳动合同（对医疗期内员工的特殊保护）
四、患病员工的调岗规则总结
司法实践中，合法调岗须同时满足以下要件：
| 要件 | 具体要求 |
|---|---|
| 经营必要性 | 调岗须出于真实的生产经营需要，非以惩罚、逼迫离职为目的 |
| 岗位关联性 | 新岗位与原岗位应具有一定的相关性或过渡性 |
| 薪资无明显不利 | 调岗不应导致劳动者收入大幅下降 |
| 不具侮辱惩罚性 | 不得将管理人员调至普通体力岗等具有惩罚性质的岗位 |
| 兼顾特殊群体 | 对孕期女职工、患病康复期员工、工伤员工等应给予合理照顾 |
五、律师实务建议
对用人单位：对患病员工应体现人文关怀，确需调整岗位时应进行医学评估、与员工充分协商，提供力所能及的适配岗位。对于患重大疾病的员工，即便医疗期满后确实不能从事原工作，也应优先考虑调整至轻体力岗位，而非直接解除劳动合同。
对劳动者：遭遇不合理调岗时，首先应拒绝到新岗位报到，并以书面形式（邮件、微信记录等）向公司表达异议，明确说明拒绝理由。同时保留好以下证据：诊断证明、病历材料、公司调岗通知、与公司的沟通记录、公司拒绝合理诉求的证据。在律师指导下，通过劳动仲裁维护自身权益。切忌采取过激行为（如旷工、闹事），以免被用人单位以合法理由反诉。