一、基本案情
据佛山中院2026年发布的劳动争议典型案例：某制造企业因市场订单骤减，产品出货量大幅下降，宣布自2025年9月起进入停工停产状态。然而，企业并未依法调整用工安排，而是要求全体员工每日上午、下午各打卡两次，合计每日打卡4次。部分员工因家庭住址距离工厂较远（部分员工通勤距离超过30公里）、公共交通不便等客观原因，未能每日完成全部4次打卡。企业遂以"严重违反公司考勤制度"为由，对多名员工作出解除劳动合同处分。员工不服，向劳动仲裁委员会申请仲裁，主张违法解除劳动合同赔偿金。
二、法院裁判要旨
佛山中院审理认为，本案的核心问题是：企业在停工停产状态下要求员工每日打卡4次，并以此为由解除劳动合同，是否合法？
法院从以下三个层面作出分析：
第一，停工停产状态下的用工安排应有别于正常生产状态。企业既然已经宣布停工停产，意味着并无实际工作任务需要员工完成，员工处于待岗状态。在此情形下，要求员工每日到厂打卡4次，实质上是以考勤之名行强迫员工出勤之实，既无工作之实，亦无管理之必要。
第二，考勤制度的合理性是违纪处分的前提。根据《劳动合同法》第三十九条，以"严重违反用人单位规章制度"为由解除劳动合同，所依据的规章制度必须具备合法性和合理性。停工停产期间套用正常生产状态的考勤标准，不考虑客观实际，制度本身即存在明显不合理之处。
第三，企业未依法支付停工停产期间生活费。法院同时查明，企业停工停产期间未按相关规定向员工支付停工停产期间的生活费，在此背景下再要求员工严格执行考勤制度，更显失公平。
综上，企业在未与员工重新约定考勤要求、未依法支付生活费的情况下，单方设定严苛打卡标准并据此辞退员工，缺乏制度合理性与管理正当性，构成违法解除劳动合同，应支付违法解除赔偿金。
三、法律依据梳理
- 《工资支付暂行规定》第12条：非因劳动者原因造成停工，在一个工资支付周期内（通常一个月），应按劳动合同约定支付工资；超过一个工资支付周期，支付生活费（广东不低于当地最低工资标准的80%，约1700元/月）
- 《劳动合同法》第三十九条：劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同（以制度合法合理为前提）
- 《劳动合同法》第八十七条：违法解除的，按经济补偿标准的二倍支付赔偿金
四、停工停产期间的合规操作建议
企业因生产经营需要停工停产时，应按以下步骤合规操作：
| 步骤 | 操作内容 | 法律依据 |
|---|---|---|
| 1. 发布停工停产通知 | 正式通知全体员工，说明停工原因、期限及初步安排 | — |
| 2. 支付第一个月工资 | 按劳动合同约定标准支付正常工资 | 工资支付暂行规定第12条 |
| 3. 支付后续生活费 | 从第二个月起按不低于当地最低工资80%支付生活费 | 工资支付暂行规定第12条 |
| 4. 调整考勤制度 | 通过民主程序（职工代表大会或全体职工讨论）调整考勤安排，可实行弹性工作制或轮岗制 | 劳动合同法第4条 |
| 5. 协商变更合同 | 与员工协商调整工作时间、薪酬等劳动合同内容 | 劳动合同法第35条 |
五、律师实务建议
对用人单位：停工停产不是简单宣布"不用来上班"，企业仍有支付生活费、维护员工合法权益的法定义务。建议企业在停工停产前咨询律师，制定完整的员工安置方案，避免引发群体性劳动争议。
对劳动者：遭遇停工停产时，首先确认企业是否依法支付了生活费；收到考勤通知后，如认为不合理，应书面提出异议并保留证据；被以考勤违纪为由处分时，及时委托律师分析处分的合法性和解除的正当性，在法定期限内（被解除之日起一年内）申请劳动仲裁。