一、基本案情
据佛山中院2026年发布的劳动争议典型案例：劳动者伍某于2018年入职某集团旗下的甲公司，从事生产操作工作。2020年，集团内部将伍某的劳动合同主体变更为乙公司；2023年，再次将劳动合同主体变更为丙公司。三次合同变更均未改变伍某的工作场所（一直在同一工业园区同一车间）、直接管理人员（班组长不变）、工作内容（操作同一型号设备）和工资发放方式（均由集团财务账户统一发放）。2025年，丙公司因经营不善决定解散，通知伍某劳动合同终止，仅按在丙公司的2年工作年限支付经济补偿金约16000元。伍某认为，甲、乙、丙三家公司的工作年限应连续计算，实际工作年限为7年，经济补偿金应为56000元。双方争议成讼。
二、法院裁判要旨
佛山中院审理认为，本案核心问题是：关联公司之间轮流与劳动者签订劳动合同，劳动者的工龄能否连续计算？
法院认定，三家关联公司构成混同用工，具体理由如下：
第一，三家公司系同一集团控制的关联企业，存在人事、财务、业务等方面的紧密关联，属于《公司法》意义上的关联企业。
第二，伍某在三家公司的工作场所、工作内容、管理人员、工资发放主体始终不变，合同主体的变更完全基于公司内部安排，非因伍某本人原因。
第三，三家公司对伍某的用工管理高度混同，实质上是一家企业在用工，仅是合同签订主体不断变换。
因此，伍某属于"非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作"的情形。根据相关规定，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，应当把劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。最终判令关联公司连带、按连续7年工龄支付经济补偿金。
三、法律依据梳理
- 《劳动合同法实施条例》第十条：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限
- 《劳动合同法》第四十六条：劳动合同终止时，用人单位应向劳动者支付经济补偿的情形
- 《劳动合同法》第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付
四、混同用工的认定标准
实务中，法院认定关联公司混同用工通常参考以下因素：
| 认定因素 | 具体表现 |
|---|---|
| 组织人事关联 | 关联公司之间交叉用工、管理人员重叠、员工在关联公司间调动 |
| 财务混同 | 工资由同一账户或关联公司账户支付，社保由不同主体缴纳 |
| 业务混同 | 从事相同或高度关联的业务，对外以集团名义经营 |
| 工作场所同一 | 劳动者在同一地点工作，场所不因合同主体变更而变化 |
| 工作内容不变 | 岗位、职务、设备操作内容完全一致 |
五、律师实务建议
对劳动者：在关联公司之间轮换签约时，务必保留好每份劳动合同、工资发放记录（银行流水）、社保缴费记录、个税缴纳记录、工作证、工牌、考勤记录等证据。这些证据能够证明实际用工关系的连续性，是主张连续工龄的关键依据。离职时如遇公司只认可最后一段工龄，及时委托律师通过仲裁、诉讼维权。
对用人单位：集团内部关联公司之间进行人员调配时，应注意规范操作：尽量避免纯粹以"换签合同"规避工龄计算的做法；确需更换合同主体时，应与劳动者明确说明变化内容，并考虑支付经济补偿金后重新计算工龄，或在合同中明确约定工龄延续。企业应避免通过关联公司轮换签约来人为切断员工工龄，此举存在较大法律风险，一旦被认定混同用工，关联公司须承担连带支付责任。